Resistência: Diversidade x representatividade

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O que as manifestações nos dizem sobre respeito a diversidade nas empresas?

O recorte a cima é a primeira página do jornal El País da última segunda-feira, dia 08/06. É um exemplo das capas de quase todos os jornais do mundo no início dessa semana. Somente neste último final de semana (06 e 07/06/2020), foram contabilizados protestos em pelo menos 20 países, incluindo as principais capitais do mundo. 

A onda de manifestações reuniu milhares de pessoas em torno da prerrogativa de combate ao racismo. Os constantes relatos de violência policial a grupos raciais específicos reacenderam discussões sobre preconceitos e como eles estão estruturados na sociedade. A hastag #blacklivematter ocupa os assuntos mais comentados no Twitter há mais de 10 dias consecutivos.

Você deve se perguntar: Como esses protestos se relacionam com o trabalho?

A prática de políticas de diversidade e inclusão não são novidades no mercado. Empresas já anunciam seus percentuais de cargo ocupados por “minorias” há décadas. Fora das questões raciais, a legislação brasileira desde o início da década de 90 compreende que empresas de mais 100 funcionários devem ter a partir de 2% de vagas para portadores de necessidades especiais. Ouvidorias e novas regulações de compliance se propõem a ser canais privados para a tratativas de casos de assédios entre outros assuntos. Tudo em prol de “um ambiente de trabalho que abrace a diversidade”.

Mas será que essa políticas são aplicadas no dia a dia?

Trazer para o ambiente corporativo o debate sobre preconceitos estruturais vai além de uma norma, ou de um regulamento escrito em algum documento que ficou no fundo da gaveta. Tratar problemas que já existem, ou apoiar fundações e ongs que resguardam essa ou aquela causa não é suficiente

Pensar preconceitos estruturais é avaliar de forma autocrítica, compreendendo que nós também somos atravessados de preconceitos, e desta forma devemos abrir os critérios e os modelos de processos a acareação de todos, literalmente todos.

Qual o impacto na produtividade, na empresa e na marca?

As relações humanas no ambiente de trabalho fazendo parte das características de identificação do colaborador com a empresa, tanto quanto do consumidor com a marca.

Situações de desconforto ou não aceitação de aspectos da personalidade são barreiras emocionais e psicológicas que impedem que um funcionário possa exercer bem o seu trabalho. Respeitar as individualidades e abraçar o diverso em todos os níveis da corporação, impactam positivamente na percepção do colaborador quanto ao desenvolvimento pessoal e de carreira, aumentando consideravelmente o engajamento do colaborador assim como do espírito de equipe.

O momento de autocrítica feito abertamente ao público também não será negativo para a marca. Uma pesquisa publicada pela Mc Kinsey com o nome de Porque a Diversidade Importa ( Why Diversity Matters) demonstrou que empresas que conseguiram colocar em prática políticas de diversidade e aumentaram a participação nos quadros de liderança tem melhores rendimentos.

Este resultado corrobora com outra pesquisa publicada pela EY que indica o engajamento de CEO em questões políticas terá apoio de investidores, conselhos e diretorias. Com isso, reforça não só um posicionamento de responsabilidade social do discurso corporativo, mas a necessidade urgente de representatividade na cultura organizacional com a correlação demográfica do quadro de funcionário em todos os níveis com a sociedade na qual a empresa se insere, assim como a diversidade de pensamentos na elaboração e formatação correta de produtos e serviços.

E agora, como incluir a diversidade como prática?

A primeira mudança é a mais difícil: reconhecer o lugar de fala. Por exemplo, uma empresa que tem majoritariamente homens héteros, não serão eles que terão a solução para a diversidade de gênero ou a inclusão de mulheres no quadro de funcionários. Ouça as colaboradoras e busque identificar quais critérios ou problemas que impactam no dia a dia delas no ambiente de trabalho. A mesma regra se aplica a outros grupos. Procure meios de dar voz aos grupos historicamente excluídos do discurso, sejam mulheres, pretos, homo afetivos, transexuais, ou sobre qualquer outro aspecto social que possa impactar no relacionamento dos colaboradores.

Ferramentas de Pesquisa de Clima Organizacional, Acompanhamento Funcional ou ainda a Gestão da Comunicação Interna são práticas que podem auxiliar neste mapeamento.

Como podemos ajudar?

Pesquisa de Clima Organizacional

Avaliar o equilíbrio emocional no ambiente de trabalho, a percepção do colaborador sobre aspectos da empresa.

Gestão de Comunicação Interna​

A comunicação é a base das relações humanas e claro, das estruturas corporativas.

Paralelamente, mudanças nas políticas internas são emergências. Se a empresa não consegue preservar os talentos diversos, deve procurar diagnosticar onde estão os problemas e fazer os devidos tratamentos – falaremos sobre isso em outro post. Enquanto isso, vamos começar pela porta de entrada na maioria das empresas, os processos de Recrutamento e Seleção (R&S).

A proposta desta parte é refletir especificamente nas estruturas de R&S e seus critérios. Para isso seguem alguns pontos que devem ser observados na formatação de uma vaga e na avaliação dos candidatos.

ATENÇÃO: A partir desse ponto CERTEZAS e PARADIGMAS serão QUESTIONADOS. Deixe o “normal” em outra aba e boa leitura.

4 Práticas que impedem de fazer um R&S com Respeito a Diversidade

1. Processos de seleção são traumatizantes

A cultura inclusiva deve estar expressa e ser incentivada já no processo de inscrição a vaga. Todos os banco de vagas pedem nome, idade, gênero, instituição de ensino, estado civil, filhos, fotos e outros dados que podem ser usados contra a diversidade. Abra a descrição da vaga informando como o processo de seleção ocorrerá e quais as políticas da empresa quanto a diversidade. Busque utilizar modelos de seleção às cegas no qual o recrutador não têm acesso às informações que não dizem respeito a competências técnicas requisitadas para a oportunidade ou a experiência profissional do candidato.

2. Vagas são direcionadas a Homens

Cuidado na descrição da oportundade. A gramática da língua portuguesa padronizou para muitos termos o uso do masculino como gênero neutro. Utilizar substantivos e adjetivos masculinos na descrição como engenheirO, técnicO, enfermeirO, proativO, já formam uma barreira. Busque descrições indefinidas ou associadas a termos que carreguem o gênero para si: graduação em engenharia de produção; técnico em enfermagem; perfil proativo;

3. Os canais de divulgação da vaga são limitantes

Ao longo dos últimos anos, a prospecção dos sites de vagas entre as empresas contratantes, o uso de hashtags como indexadores, assim como os mecanismo de busca, alinharam os portais a públicos definidos. Sendo assim, buscar diversidade de perfil para uma vaga é obrigatoriamente diversificar as plataformas de divulgação. Vale lembrar que os acessos a internet mais baratos e portanto disponíveis em mais camadas sociais, disponibilizam mais pacotes para redes sociais do que para a navegação comum, como os sites de vagas. Então, preveja a divulgação em comunidades abertas como no Facebook, perfis gratuitos de oportunidades no Instagram e esteja aberto a outras formas de inscrição, por exemplo via Whatsapp.

4. Suas especificações de competência não são todas essenciais

As pesquisas apresentadas neste posts já indicaram os ganhos de produtividade e de valor agregado a marca quando se tem um equipe com diversidade. Os dados do IBGE associados a levantamentos recentes do SEBRAE indicam que mesmo chegando a níveis mais altos de formação, as camadas sociais mais pobre não apresentam a mesma gama de atividades extracurriculares, como idiomas avançados e formação específica de softwares. Reavaliar a utilização real dos requisitos listados para cada oportunidade, associado a uma cultura inclusiva de treinamento e gestão do desempenho pode auxiliar a empresa a chegar a um quadro de funcionários igualitário e de forte valor socioeconômico.

Como podemos ajudar?

Recrutamento e Seleção

Identificar o perfil correto que atenda não só as competência necessária mas que esteja alinhado a visão da empresa é um processo complexo que requer cuidados.

Quais as lições aprendidas?

A lição que devemos buscar das reflexões propostas nesse post é que o respeito a diversidade é um processo de melhoria contínua. As pessoas, culturas e portanto as representatividades mudam de tempos em tempos. Escutar, absorver e reavaliar posições, critérios e práticas é a principal demonstração de respeito. Estabelecer junto aos colaborador múltiplos canais e espaços abertos de comunicação e debate é primordial para manter a equipe unida, engajada e alinhada a um propósito.

Eduardo.amorim

@seivagestao.com.br

Pai, comunicador, especialista em gestão de projetos e empreendedor por princípio. Enxergo na Seiva uma forma de realizar transformações sociais através de uma mudança não menos lucrativa da visão do mercado sobre o desenvolvimento do colaborador.
Estou sempre disposto a um café com uma boa conversa.

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